Staff en Scène- le blog

Une interview donnée sur la radio des TPE-PME

Un article de Typhanie Bouju paru dans myrhline.com sur une nouvelle façon de mesurer, objectivement, le bien-être et le mal-être au travail.

Si les notions de bien-être – ou de mal-être – peuvent apparaître subjectives, elles ont un impact économique sur la performance des entreprises. Absences, accidents, maladies… le mal-être peut être mesuré en toute objectivité, à partir des données socio-économiques internes des entreprises. C’est la base de l’étude statistique, la première du genre sur le bien-être/mal-être au travail, que vient de publier le cabinet Mozart Consulting.

L’étude statistique Vs le baromètre psychologique

Depuis quelques années, le sujet du bien-être/mal-être au travail est au cœur du débat RH et on assiste à un florilège d’enquêtes sur le sujet. La plupart de ces études sont basées sur le ressenti des salariés et les actions mises en place dans l’entreprise pour favoriser le bien-être des collaborateurs. Certaines donnent lieu à des classements comme celui, bien connu, de l’Institut Great Place To Work. Victor Waknine, fondateur et associé-gérant du cabinet Mozart consulting propose une nouvelle approche, basée sur une analyse concrète des statistiques socio-économiques de l’entreprise. Il est le concepteur des indicateurs IBET – Indice du Bien-Être au Travail - et TMET – Taux de Mal-Être au Travail. L’IBET et les TMETS sont calculés à partir des statistiques liées aux mouvements de personnels, à l’absentéisme, aux accidents du travail et de trajet, aux maladies professionnelles et aux sorties forcées de personnel.

« Tandis que les sondages et baromètres basés sur des questionnaires subjectifs interrogent sur des intentions, des perceptions, l’IBET est une méta-mesure socio-économique de ce qui se passe dans l’entreprise. Son rôle est d’alerter les directions sur le niveau des dégradations du climat socio-organisationnel dues au mal-être au travail », explique Victor Waknine. Il fait la comparaison avec un médecin qui se contenterait de distribuer un questionnaire à ses patients et ne se baserait que sur le déclaratif pour établir une ordonnance. Un « vrai » médecin ausculte, relève des données concrètes (température, tension…) avant d’établir un diagnostic.

« Pour autant, je ne dis pas que les questionnaires subjectifs sont inintéressants. Mais il ne faut pas mettre la charrue avant les bœufs », plaisante le fondateur de Mozart consulting. La méta-mesure du mal-être au travail pourra déclencher une enquête subjective, qui sera, dès lors, mieux ciblée.

« L’IBET et les TMETS sont calculés à partir des statistiques annuelles que les entreprises sont tenues de communiquer à la DARES et la CNAMTS. Pour l’absentéisme, nous faisons confiance aux chiffres d’Alma », précise Victor Waknine. La comparaison entre les entreprises d’un même secteur s’avère donc parfaitement fiable. La base de données est identique d’une entreprise à l’autre ; le taux de réponse ne joue pas sur les résultats ; et aucun degré de subjectivité n’intervient.

L’industrie, moins en proie au mal-être que le tertiaire

L’étude de Mozart consulting classe les entreprises sur une échelle à 7 niveaux, qualifiant leur climat socio-organisationnel : Adhésion (A), Bonne pratique (B), Contenu (C), Contraint (C’), Dégradé (D), Désengagement (D’) et Epuisement (E). Aucun secteur n’atteint les extrêmes (A, D’ et E). L’étude met en avant une dégradation globale de 23% de la performance opérationnelle. Tous secteurs confondus, le climat socio-organisationnel des entreprises, pris dans sa globalité, est ainsi classé « contraint ».

Le secteur industriel est le seul à atteindre le niveau « Bonne Pratique », avec une somme des 3 TMETs1 inférieur à 14%. A l’opposé, les activités tertiaires affichent des TMETS proches de ou supérieurs à 25%. Tout en bas de l’échelle, le Tertiaire 2, qui englobe les services de Santé, Hygiène, Logistique et les Services aux entreprises. « Le secteur des services est plus anxiogène par nature », analyse Victor Waknine. La notion de qualité du service est liée à l’appréciation subjective du client, ce qui crée des tensions en interne, mais aussi entre le salarié et le client. « Dans l’industrie, le processus est figé, il y a un stock, une logistique, et le client sait à quoi s’attendre. C’est plus rassurant. L’industrie fixe l’emploi et redynamise la région », poursuit le concepteur de l’IBET.

Autre enseignement utile de cette étude : des trois paramètres qui entrent dans la somme des TMETs, le taux le plus important, tous secteurs confondus, concerne les sorties forcées de personnel, loin devant l’absentéisme, les maladies et accidents. « Les sorties forcées coûtent très cher à la performance », commente Victor Waknine. C’est sur ce paramètre qu’il faudra donc se pencher.

1 Le taux de mal-être est calculé à partir de 3 taux : le taux d’absentéisme pour maladie ordinaire, le taux de journées non travaillées pour Accidents de Travail / Maladies Professionnelles / Accidents de trajet et le Taux de Sorties Forcées.

Un excellent article paru dans Chef d'entreprise magazine, sur le concept du Waouh management...

Le management Waouh ou l'art de susciter l'enthousiasme

Par Gaëlle JOUANNE, 03/10/2011

Il faut dépasser le seul rapport de dépendance économique et oser... l'amusement en entreprise. C'est en substance ce que prône Thierry Calvat, sociologue de formation, directeur du pôle Care & Entreprise spécialisé dans la prise en charge des fragilités au sein de l'entreprise. Interview.

Un tiers des salariés souhaitent quitter leur entreprise à brève échéance selon une étude du cabinet Mercer publiée voici quelques jours. Les responsables des ressources humaines avaient-ils imaginé un phénomène d'une telle ampleur ?

La publication de l'étude a quantifié un problème dont ils commençaient à prendre conscience. Leur credo désormais : réenchanter l’entreprise ! L’économiste Frédéric Lordon démontre assez bien, dans Capitalisme, désir et servitude, à quel point l’entreprise procède d’un assujettissement nécessaire de tous ceux qui la composent à un projet qui n’est foncièrement pas le leur mais dont ils vont profiter à des degrés divers. Ce projet est celui du chef d’entreprise ou de ses actionnaires : chacun des collaborateurs est ainsi appelé à suivre un chemin voulu par d’autres, moyennant des contreparties qui, au fil de l’histoire, ont pu revêtir de multiples formes mais dont la finalité revient inlassablement “à faire passer la pilule”...

Comment "faire passer la pilule" aujourd'hui dans une société individualiste et méfiante vis-à-vis de l'entreprise ?

Dans un contexte de compétitivité en temps de crise qui réduit les marges de manœuvres économiques (salaires et avantages) des dirigeants tout en bouleversant leur sociologie (la promesse d’une réalisation immédiate de soi), attendre des organisations qu’elles réenchantent la vie de ceux qu’elles emploient, c’est vouloir labourer la mer. Les vieilles recettes sont en effet devenues inopérantes : les conditions de travail se dégradent, l’ascenseur social se grippe, les plans de carrière deviennent incertains… L’entreprise doit donc se doter de nouvelles formes de monnaie d’échange.

C'est ce qu'on appelle le management Waouh (Wow management).

Exactement. L’expression, caricaturée par la série The office, fait déjà flores outre-Atlantique depuis qu’un magazine aussi prestigieux que The Economist l’a conceptualisée il y a près d’un an. Ce type de management se caractérise principalement par la production de stimuli adaptés aux attentes (émotions) organisés dans le temps (progressivité) et relayés dans l’espace (multiplicité des opportunités à être convaincus)… En bref, en faisant de l’entreprise le média d’une aventure totale et amusante, il propose une nouvelle promesse pour le collaborateur : celui de se révéler à lui-même en exprimant pleinement toutes ses qualités.

Comment cela se traduit-il concrètement ?

Par la montée en puissance d’initiatives “funs” au sein de l’entreprise : mur d’escalade chez Google, tournois de baby foot ou jeux vidéos pour d’autres. Il est établi que, bien menées, cette nouvelle forme de gestion active des ressources humaines permet de dépasser le seul rapport de dépendance économique, apporte des réponses à l’aspiration et au sentiment de réalisation tout en s'auto-alimentant en faisant de chacun son patron en puissance. Il faut de l’enthousiasme, du joyeux, du délirant. Autant de facteurs qui concourent à ce que la plus grande énergie positive traverse chacun des collaborateurs…

Est-ce vraiment sérieux ?

On pourra évidemment sourire en pensant qu’il s’agit de lubies immatures et qu’après tout l’entreprise n’a pas vocation à devenir un vaste parc d’attraction où le manager ferait office de GO. Ce serait pourtant oublier un peu vite que près de 6 des 10 entreprises leaders du classement mondial “The great place to work” pratiquent des formes plus ou moins avancées de management Waouh !

Aujourd'hui, nous allons présenter le clip aux salariés... Après des jours de travail acharné en amont, 2 demi-journées de tournage intenses, des répétitions, des rires, de l'enthousiasme, des heures de montage, nous sommes à quelques heures de leur dévoiler le résultat...En espérant qu'ils seront aussi fiers que nous le sommes déjà!

Un article paru sur myrhline qui distingue, dans le label Top Employeur, le fait pour les entreprises de marketer leur marque Employeur, et le fait de faire réaliser aux collaborateurs, par ce même biais, qu'ils ne sont, comparativement à d'autres, peut-être pas si mal lotis. Une sorte de benchmarking des politiques RH.

L'obtention du label est d'ailleurs un excellent outil d'aide au recrutement. Évidemment, à un salaire comparable, qui n'a pas envie de de postuler dans une entreprise où les conditions de travail et l'ambiance sont tops?

D'où l'importance pour les entreprise de communiquer sur l'obtention du label. Normal me direz-vous. Soit? mais en connaissez-vous beaucoup? Pouvez-vous en citer?

Et voilà le hic. On ne connaît pas assez les entreprises qui obtiennent le label chaque année.

La suggestion de Staff: créer un happening avec les collaborateurs pour communiquer sur l'obtention du label, puisque ce sont bien eux, les collaborateurs, qui sont les 1ers concernés par ces conditions de travail optimum récompensées.

Message: "Oui nous sommes fiers de faire partie de cette entreprise, qui nous traite bien!". Dit, et publiquement dit.

Un message positif, qui servira autant aux salariés, publiquement mis en avant comme 1ers ambassadeurs de l'entreprise, et à l'entreprise elle-même, qui gagnera, à coup sûr, quelques points sur ses concurrents.

L'article est consultable avec le lien suivant: http://www.myrhline.com/actualite-rh/top-employeurs-un-outil-marketing/article01209.html

La confiance, en soi et dans l'entreprise: une piste que nous défendons avec ferveur et autour de laquelle s'articule toute notre démarche. Ci-dessous un article de Claire Padych pour LEntreprise.com, publié le 25/03/2011.

Recréer du collectif, sortir des exigences du « court terme »...La question du management des entreprises n'échappe pas aux constats pessimistes sur la société française du médiateur de la République et Président du conseil économique, social et environnemental (Cese) Jean Paul Delevoye. Il s'exprimait jeudi 24 mars au colloque « Quels patrons pour demain ? » organisé par le mouvement Ethic (entreprises de taille humaine indépendantes et de croissance).

Extraits de l'article écrit par Gaëlle JOUANNE, le 21/03/2011 pour Chef d'entreprise.com A lire en entier sur: http://www.chefdentreprise.com/Breves/Palmares-2011-des-PME-ou-il-fait-bon-travailler-38228.htm?xtor=EPR-32&XType=XTM&isn=24/03/2011

Le palmarès de l'institut Great Place to Work (avec Le Figaro économie) a été dévoilé le 21 mars. Dans la catégorie des entreprises de moins 500 salariés, Octo monte sur la première marche du podium.

Les résultats de la 9e édition du palmarès* des petites et grandes entreprises dans lesquelles "il fait bon travailler" en France ont été dévoilés par ses organisateurs (l'institut Great Place to Work et Le Figaro Économie) le 21 mars. Il fait la lumière sur ces structures qui permettent aux salariés, grâce à de bonnes pratiques, de travailler dans un environnement agréable où règne la confiance.

Le lauréat des entreprises de moins de 500 personnes est Octo, cabinet de conseil en systèmes d’information de 143 salariés qui a postulé pour la première fois cette année. Ses atouts : une culture d’entreprise forte fondée sur la réflexion autour de la cohésion, l’écoute et l’amélioration des conditions de travail. "Nous sommes fiers d'exceller sur les tableaux de la performance Et du plaisir, commente François Hisquin, le directeur général. Cela reflète les principes que nous défendons depuis 12 ans : la passion de l’informatique, la certitude que l’on peut faire du conseil autrement et notre vision qui place nos salariés au centre des préoccupations de notre entreprise." Il poursuit : "Le bien‐être de nos consultants dépend du plaisir qu’ils ressentent au quotidien, que ce soit dans leurs missions ou dans les projets internes. Le plaisir est un moteur essentiel, c’est le critère de choix numéro 1 pour motiver les équipes."

Les entreprises de moins de 500 salariés

1- Octo

2- W.L. Gore & Associés

3- Accuracy

4- NetApp France

5- National Instruments France

6- Catalina

7- Kimberly-Clark

8- Dunnhumby France

9- Lixir

10-Interparfums

Les entreprises de plus de 500 salariés

1- PepsiCo France

2- Microsoft France

3- Leroy Merlin France

4- Mars Petcare et Food France

5- Davison Consulting

6- McDonald's France

7- Procter and Gamble France

8- Fedex Express

9- ID Group

10- Decathlon SAS

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Les critères les plus importants pour les salariés

- le respect des règles éthiques et la gestion de l'entreprise de façon honnête (86 %) ;

- la fierté d'appartenance à un groupe (84 %) ;

-la satisfaction de se rendre au travail tous les jours (74 %).__

• Les entreprises lauréates ont été sélectionnées en 2 temps : le « Trust index© », un questionnaire adressé aux salariés de chaque entreprise de manière anonyme (2/3 de la note finale) ; le « Culture audit© », une évaluation qualitative de la culture d’entreprise et des pratiques managériales grâce à un dossier détaillé renseigné par la direction de l’entreprise (1/3 dans la note finale).

Une journée passionnante hier, dans laquelle nous sommes intervenus pour sensibiliser les collaborateurs à une thématique dont on parle de plus en plus, grand bien nous fasse!: la diversité.

En effet, comme il a été rappelé au cours d'une des conférences de la journée, il n'y a en fait que 18% des français qui n'appartiennent pas à une forme de diversité. C'est donc la majorité d'entre nous qui est concernée, et il est plus que temps que les entreprises le prennent en compte.

Mais le plus surprenant, ce n'est pas tant que le thème concerne beaucoup de monde: c'est que la diversité est intimement liée à la performance d'une entreprise. Intimement liée.

Le responsable de la journée l'a souligné en préambule: ++la performance d'un groupe n'a aucun lien avec la performance des individus qui le composent. Elle est uniquement liée à la qualité des échanges entre ses membres++. C'est dingue non? Plus les gens sont différents et parviennent à communiquer entre eux, en reconnaissant et en capitalisant sur leurs différences, plus ils sont efficaces.

Mais pour cela, il faut d'une part les sensibiliser au fait que la diversité est une richesse - c'est ce que nous avons fait hier par le biais d'animations originales (les détails ici) - et d'autre part, les aider à mieux se connaître.!!!!